La mobilité géographique utilisée abusivement par la direction pour justifier le licenciement.

Pour arriver à licencier des salariés, la direction propose des missions éloignées du domicile, souvent en province. Elle cherche ainsi à pousser les salariés au refus ou à l’épuisement moral s’ils acceptent.

En l’espèce, un salarié en inter-chantier, rattaché à Bezons avait une clause de mobilité dans son contrat de travail. La direction l’a licencié après plusieurs propositions de missions en province alors même que le salarié invoquait des nécessités impérieuses de vie personnelle et familiale ayant des enfants en bas âge.

Or, clause de mobilité ou non, le salarié peut refuser une mobilité en invoquant une atteinte à la vie personnelle et familiale sans que ce refus soit considéré comme un manquement à ses obligations contractuelles  justifiant un licenciement.  Tout comme le salarié qui n’a pas de clause de mobilité peut refuser une mobilité lorsque celle-ci se situe hors de la zone géographique où il travaille habituellement.

Dès lors qu'est invoquée une atteinte à la vie personnelle et familiale, l'employeur doit prouver que la mobilité est réalisée dans l'intérêt de l'entreprise.

Depuis 2008, au visa de l’article L. 1121-1 du Code du travail, la Cour de cassation impose aux juges de rechercher si la mise en œuvre par l’employeur de la clause de mobilité ne porte pas atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (Cass. soc., 14 oct. 2008, n° 07-40523 : JCP S 2008, 1668, note Bossu B.) ; elle se place ainsi sur le terrain des libertés et droits fondamentaux. Les juges du fond contrôlent la bonne foi contractuelle de l’employeur.

Le salarié se trouvant dans l’impossibilité d’accepter ce changement de lieu de travail, l’abus est caractérisé car l’employeur n’ignorait pas sa situation familiale et a agi de cette manière dans le but d'obtenir le refus de celui-ci.

La Cour de cassation a déjà considéré que cet élément révèle l’intention de nuire de l’employeur.

En conséquence, le licenciement de la salariée ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse. La mise en œuvre de la clause de mobilité est dépourvue de bonne foi et est abusive.