Chez Infogérance, environ 2000 salariés ont reçu en Mars un avenant à leur contrat de travail leur annonçant une augmentation de 6 € brut et plus.
C’est révoltant. C’est tout simplement scandaleux.
Alors que d’un coté 2000 salariés ont un salaire inférieur à 30 000€ annuel, une poignée de dirigeants du conseil d’administration bénéficient de 416 405 € rien qu’en jeton de présence dont 133 115 euros pour le président du conseil, M THIERRY. (patron le mieux payé de France, avec 1,9 million d'euros par mois à la tête d'Allianz).
Il faut rappeler ce qu’est un jeton de présence: c’est une rémunération accordée aux PDG calculée en fonction de l’assiduité aux réunions auxquelles ils assistent.
Mais en pratique il s’agit d’une rémunération fixe qui peut être attribuée même aux absents. Le taux moyen étant de 20 000 euros pour un jeton chez Atos Origin.
Le président du directoire, M BRETON, a reçu, lui, 1 928 337 €. Soit l’équivalent de 1 338 fois le smic. Son Adjoint, M DEHELLY touche 781 739 € (un ancien de Thomson et de BULL, proche de M BRETON). M GRAPINET, cet ancien directeur de cabinet de M Breton, reçoit 747 825 €. Ces 3 dirigeants on en plus un pactole de 4 095 788 € de plan de souscription d’action ou stock options. M GUILHOU lui, simple membre du directoire, qui a du quitter le groupe le 10 février 2009, car ne faisant pas partie de la bande à M BRETON, a quand même perçu 155 561 € pour à peine 40 jours de présence chez ATOS. Ca s’appelle le jackpot.
En effet, ces gens là n’ont pas besoin de jouer au loto car ils touchent le jackpot tous les mois.
L’équipe de M BRETON ne connait pas la crise et quand ils décident d’imposer un gel des salaires, c’est probablement pour encore augmenter leurs salaires déjà incroyablement énormes, car encore insuffisants à leurs yeux.
Imposer le gel des salaires, fait partie de leurs objectifs.
Tout comme le LEAN Management pour réduire les coûts ou envoyer nos métiers en Inde, au Maroc, ou en Pologne.
La direction se fiche bien si, de plus en plus de salariés n’arrivent pas à payer leurs traites ou à partir en Vacances. Ils s’en fichent, s’ils y a de plus en plus de salariés stressés.
Ils nous méprisent et ils nous le disent quand ils annoncent une augmentation de salaire de 6 € brut mensuel.
Opposons-nous à cette politique avec SUD.
31/05/2010
La Coordination Syndicale chez ATOS ORIGIN : un frein à la démocratie
La Coordination Syndicale, c’est une création propre à Atos Origin et c’est unique. Ce n’est pas prévu par le Code du Travail mais ça peut exister via un Accord d’Entreprise. C’est le cas chez Atos depuis l’année 2000.
La direction et les 5 fédérations sont satisfaites de ce mode de fonctionnement et ne souhaite pas le remettre en cause.
Pour la direction, c’est plus simple d’avoir un interlocuteur unique plutôt que d’en avoir plusieurs.
Un seul interlocuteur permet d’effectuer des tractations en coulisses plus facilement.
Pour les 5 fédérations syndicales, c’est un moyen d’avoir des relais politiques dans l’entreprise en créant de véritables chefs, autoritaires, qui font régner l’ordre dans les sections.
Ces chefs sont à la botte des fédérations et défendent des stratégies et intérêts politiques qui peuvent parfois être en totale contradiction avec les intérêts des salariés.
En tout cas, c’est un moyen simple de refréner la démocratie.
C’est en effet, ces chefs syndicaux, ces coordinateurs qui, en dernier lieu, décident de tout, et non la base, les salariés, les adhérents.
Par ailleurs, depuis août 2008, la loi stipule que seules les «organisations syndicales de salariés représentatives peuvent désigner un ou des coordonnateurs syndicaux de groupe choisis parmi les délégués
syndicaux du groupe ». Et bien, on voit pourtant le syndicat FO, non représentatif dans le groupe depuis 2009 avec un résultat consolidé de seulement 4.16% toujours avec un coordinateur en place, alors que le syndicat UNSA lui, qui a fait 6.38%, n’a pas droit à un coordinateur.
Il y a 2 poids, 2 mesures. La direction groupe s’arrange donc avec FO mais pas avec l’UNSA. Elle affiche donc clairement ses préférences pour les syndicats confédéraux nationaux.
A SUD, bien entendu, nous nous devons de dénoncer ce système, car il ne peut aboutir qu’à des dérives. Seule la base peut et doit décider. Seul moyen de faire valoir la démocratie.
La direction et les 5 fédérations sont satisfaites de ce mode de fonctionnement et ne souhaite pas le remettre en cause.
Pour la direction, c’est plus simple d’avoir un interlocuteur unique plutôt que d’en avoir plusieurs.
Un seul interlocuteur permet d’effectuer des tractations en coulisses plus facilement.
Pour les 5 fédérations syndicales, c’est un moyen d’avoir des relais politiques dans l’entreprise en créant de véritables chefs, autoritaires, qui font régner l’ordre dans les sections.
Ces chefs sont à la botte des fédérations et défendent des stratégies et intérêts politiques qui peuvent parfois être en totale contradiction avec les intérêts des salariés.
En tout cas, c’est un moyen simple de refréner la démocratie.
C’est en effet, ces chefs syndicaux, ces coordinateurs qui, en dernier lieu, décident de tout, et non la base, les salariés, les adhérents.
Par ailleurs, depuis août 2008, la loi stipule que seules les «organisations syndicales de salariés représentatives peuvent désigner un ou des coordonnateurs syndicaux de groupe choisis parmi les délégués
syndicaux du groupe ». Et bien, on voit pourtant le syndicat FO, non représentatif dans le groupe depuis 2009 avec un résultat consolidé de seulement 4.16% toujours avec un coordinateur en place, alors que le syndicat UNSA lui, qui a fait 6.38%, n’a pas droit à un coordinateur.
Il y a 2 poids, 2 mesures. La direction groupe s’arrange donc avec FO mais pas avec l’UNSA. Elle affiche donc clairement ses préférences pour les syndicats confédéraux nationaux.
A SUD, bien entendu, nous nous devons de dénoncer ce système, car il ne peut aboutir qu’à des dérives. Seule la base peut et doit décider. Seul moyen de faire valoir la démocratie.
Campus BEZONS : on y va à reculons !
Les premières vagues d’emménagement sur le site vont démarrer le 12 juin. Elles vont durer tout l’été jusqu’à septembre.
On ne peut pas dire que la perspective de ce déménagement enthousiasme les salariés.
Dans un contexte difficile, voulu par les programmes de M BRETON en vue de réduire les coûts, le stress est très présent et les inquiétudes nombreuses. Beaucoup d’entre nous aurons un temps de trajet en augmentation et pour certain ce sera un véritable parcours du combattant pénalisés par la traversée du pont de Bezons avec ses embouteillages permanent, véritable point noir sur le parcours.
Mais il n’y a malheureusement pas que ça. La philosophie « openspace » est prédominante, ces espaces communs seront surchargés (environ 80 personnes) et bruyants, notre espace de travail plus réduit. Pour lutter contre le vacarme des openspaces, aucun téléphone à casque n’est prévu.
Les salariés considérés comme « nomades » devront travailler dans des espaces appelés « tertiaires ». Ils n’auront pas de poste fixe et ne sauront pas à l’avance s’ils auront une place disponible.
Dans ce contexte, nombreux seront les prétendants au télétravail.
L’accord vient d’’être signé récemment par les organisations syndicales représentatives. Un filon pour les syndicats qui savent que là les salariés sont favorables au télétravail. Malheureusement, tous ne seront pas éligibles. En effet, comme c’est le manager qui décidera, mieux vaudra être copain avec lui !
Il y aurait 1250 places de parking disponibles, il en manquerait 400 mais la direction négocie pour en obtenir 150 supplémentaires. Le compte n’y est pas! Ce parking est en plus inondable. Une inondation a eu lieu récemment.
Malgré le coté « bling bling » du bâtiment, les conditions d’hygiènes sont déplorables.
En effet, les normes d’installations des sanitaires ne sont pas respectées comme définis par l’article R.4228-10 CT stipulant « qu’ il doit exister au moins un cabinet d'aisance et un urinoir pour 20 hommes et 2 cabinets pour 20 femmes. ».
Or, à BEZONS, c’est un complexe sanitaire par étage qui compte environ 200 salariés avec seulement 2 urinoirs et 2 cabinets d’aisance pour les hommes et 2 pour les femmes.
Que font donc les CHSCT et pourquoi avoir laissé faire cette aberration?
Concernant les badges d’accès, il permettrait la localisation en permanence des employés car équipés de tag RFID actif. La direction dément que ce système de flicage est en place. Peut-on les croire? Aucune enquête n’a été mené par les CHSCT à ce sujet.
Pour la partie restauration d’entreprise, il risque d’y a avoir des engorgements aux heures de pointes. Quatre restaurants contenants 500 places pour environ 5000 personnes. Bonjour les embouteillages à 12h30 !!
Sous-couvert pseudo écologique, vous n’aurez plus de poubelles personnelles. Vous devrez utiliser le local unique. Donc, si vous ne pouvez pas vous déplacer, vous garderez vos trônions de pomme et vos mouchoirs sales dans la poche ou sur le bureau.
Une communication très attendue a commencé le 10 mai avec visite du site et une présentation faite par les directeurs dans l’amphithéâtre. A cette occasion, le nouveau Directeur, M BAECHLIN vend le regroupement sur BEZONS en ventant l’avantage que cela va être pour les clients d’ATOS. Mais encore faut-il ne pas les perdre et en faire venir de nouveau !!
La nouvelle DRH, Mme DESPEYROUX, quand à elle, nous vend ce déménagement en nous faisant miroiter des hypothétiques mesures d’accompagnement (pendant un an puis dégressives la 2ème année).
Le mobilier n’était pas installé.
Les organisateurs n’ont même pas prévu des bureaux témoins pour qu’on puisse au moins connaître plus précisément nos conditions de travail futures.
Comme l’Offshore ou le LEAN Management, le déménagement fait partie d’un programme de réduction des coûts. Il permet de faire des économies de baux mais ressemble fortement à un plan social déguisé.
Pour réduire la masse salariale, nos technocrates dirigeants inventent toutes sortes de procédés.
Sans oublier que le coût de ses restructurions annihilera notre participation pendant des années.
Nos conditions de travail se dégradent pour favoriser les actionnaires.
Organisons-nous avec SUD pour une vraie contre-politique sociale.
On ne peut pas dire que la perspective de ce déménagement enthousiasme les salariés.
Dans un contexte difficile, voulu par les programmes de M BRETON en vue de réduire les coûts, le stress est très présent et les inquiétudes nombreuses. Beaucoup d’entre nous aurons un temps de trajet en augmentation et pour certain ce sera un véritable parcours du combattant pénalisés par la traversée du pont de Bezons avec ses embouteillages permanent, véritable point noir sur le parcours.
Mais il n’y a malheureusement pas que ça. La philosophie « openspace » est prédominante, ces espaces communs seront surchargés (environ 80 personnes) et bruyants, notre espace de travail plus réduit. Pour lutter contre le vacarme des openspaces, aucun téléphone à casque n’est prévu.
Les salariés considérés comme « nomades » devront travailler dans des espaces appelés « tertiaires ». Ils n’auront pas de poste fixe et ne sauront pas à l’avance s’ils auront une place disponible.
Dans ce contexte, nombreux seront les prétendants au télétravail.
L’accord vient d’’être signé récemment par les organisations syndicales représentatives. Un filon pour les syndicats qui savent que là les salariés sont favorables au télétravail. Malheureusement, tous ne seront pas éligibles. En effet, comme c’est le manager qui décidera, mieux vaudra être copain avec lui !
Il y aurait 1250 places de parking disponibles, il en manquerait 400 mais la direction négocie pour en obtenir 150 supplémentaires. Le compte n’y est pas! Ce parking est en plus inondable. Une inondation a eu lieu récemment.
Malgré le coté « bling bling » du bâtiment, les conditions d’hygiènes sont déplorables.
En effet, les normes d’installations des sanitaires ne sont pas respectées comme définis par l’article R.4228-10 CT stipulant « qu’ il doit exister au moins un cabinet d'aisance et un urinoir pour 20 hommes et 2 cabinets pour 20 femmes. ».
Or, à BEZONS, c’est un complexe sanitaire par étage qui compte environ 200 salariés avec seulement 2 urinoirs et 2 cabinets d’aisance pour les hommes et 2 pour les femmes.
Que font donc les CHSCT et pourquoi avoir laissé faire cette aberration?
Concernant les badges d’accès, il permettrait la localisation en permanence des employés car équipés de tag RFID actif. La direction dément que ce système de flicage est en place. Peut-on les croire? Aucune enquête n’a été mené par les CHSCT à ce sujet.
Pour la partie restauration d’entreprise, il risque d’y a avoir des engorgements aux heures de pointes. Quatre restaurants contenants 500 places pour environ 5000 personnes. Bonjour les embouteillages à 12h30 !!
Sous-couvert pseudo écologique, vous n’aurez plus de poubelles personnelles. Vous devrez utiliser le local unique. Donc, si vous ne pouvez pas vous déplacer, vous garderez vos trônions de pomme et vos mouchoirs sales dans la poche ou sur le bureau.
Une communication très attendue a commencé le 10 mai avec visite du site et une présentation faite par les directeurs dans l’amphithéâtre. A cette occasion, le nouveau Directeur, M BAECHLIN vend le regroupement sur BEZONS en ventant l’avantage que cela va être pour les clients d’ATOS. Mais encore faut-il ne pas les perdre et en faire venir de nouveau !!
La nouvelle DRH, Mme DESPEYROUX, quand à elle, nous vend ce déménagement en nous faisant miroiter des hypothétiques mesures d’accompagnement (pendant un an puis dégressives la 2ème année).
Le mobilier n’était pas installé.
Les organisateurs n’ont même pas prévu des bureaux témoins pour qu’on puisse au moins connaître plus précisément nos conditions de travail futures.
Comme l’Offshore ou le LEAN Management, le déménagement fait partie d’un programme de réduction des coûts. Il permet de faire des économies de baux mais ressemble fortement à un plan social déguisé.
Pour réduire la masse salariale, nos technocrates dirigeants inventent toutes sortes de procédés.
Sans oublier que le coût de ses restructurions annihilera notre participation pendant des années.
Nos conditions de travail se dégradent pour favoriser les actionnaires.
Organisons-nous avec SUD pour une vraie contre-politique sociale.
07/05/2010
Astreintes : mutualisation à outrance et augmentation de la charge de travail sans contrepartie financière ça suffit !
Alors que le forfait pour une semaine d’astreinte est payé environ 400 €, nos managers nous demandent de faire des astreintes pour de plus en plus clients sans nous payer plus.
L'astreinte n'a plus la même configuration qu'il y a 5 ans. Dans les services de production, il y a jusqu'à 10 clients à gérer alors qu'il y a 5 ans il n'y en avait qu'un seul.
Pourtant, la rémunération du forfait et des interventions est quasi le même qu'il y a 5 ans.
La mutualisation est devenue la règle et elle augmente sensiblement la probabilité d’être appelé. La charge de travail est de fait augmentée.
Puisqu’Atos Origin est rétribué par chacun de ses clients pour assurer l’astreinte qu’il leur a vendu. Pourquoi ne devrait-il pas en être de même pour les salariés en astreinte? Une astreinte dédiée par client devrait être la règle. Donc, un client = un forfait.
La direction fait des économies en intensifiant la charge de travail au détriment de notre santé
Les salariés se plaignent de la fatigue car ils sont régulièrement appelés la nuit. Les 11 heures légaux de récupération entre chaque prise de poste ne sont pas toujours respectées.
De plus, les exemples sont fréquents où les salariés interviennent pour des changements planifiés alors qu'ils sont d'astreinte. Pour Atos, ça fait une personne en moins à rémunérer.
Il y a trop d'abus. Il faut que l'astreinte soit renégociée.
Demandons l'augmentation de la rémunération de l'astreinte.
L'astreinte n'a plus la même configuration qu'il y a 5 ans. Dans les services de production, il y a jusqu'à 10 clients à gérer alors qu'il y a 5 ans il n'y en avait qu'un seul.
Pourtant, la rémunération du forfait et des interventions est quasi le même qu'il y a 5 ans.
La mutualisation est devenue la règle et elle augmente sensiblement la probabilité d’être appelé. La charge de travail est de fait augmentée.
Puisqu’Atos Origin est rétribué par chacun de ses clients pour assurer l’astreinte qu’il leur a vendu. Pourquoi ne devrait-il pas en être de même pour les salariés en astreinte? Une astreinte dédiée par client devrait être la règle. Donc, un client = un forfait.
La direction fait des économies en intensifiant la charge de travail au détriment de notre santé
Les salariés se plaignent de la fatigue car ils sont régulièrement appelés la nuit. Les 11 heures légaux de récupération entre chaque prise de poste ne sont pas toujours respectées.
De plus, les exemples sont fréquents où les salariés interviennent pour des changements planifiés alors qu'ils sont d'astreinte. Pour Atos, ça fait une personne en moins à rémunérer.
Il y a trop d'abus. Il faut que l'astreinte soit renégociée.
Demandons l'augmentation de la rémunération de l'astreinte.
03/05/2010
GEL DES SALAIRES : Le 06 mai exprimons notre colère
Deux mois après le 04 mars, l’intersyndicale fixe enfin, en ordre dispersé, une date pour une nouvelle journée de mobilisation.
Après, la mobilisation du 04 mars qui a été un succès, puisque 2500 salariés se sont mobilisés sur les sites de France, l’intersyndicale tarde à apporter des suites.
Nous avons tous constaté que les actions du 4 mars n’ont pas suffit car aujourd’hui rien n’a avancé, les salaires sont toujours gelés.
Les salariés sont mécontents. La direction a validé l’enveloppe de 1 % de la masse salariale saupoudrée sous forme d’augmentations individuelles au mérite à partir du 1er juillet. Mais, pour ceux qui en bénéficieront, c’est largement insuffisant pour faire face au coût de la vie.
L’intersyndicale a organisé des AG le 1er avril et il a fallu 2 mois pour arriver à fixer le 06 mai.
Pourquoi avoir attendu si longtemps?
Aujourd’hui, seule, la CGT semble être motrice pour mobiliser. Les 4 autres syndicats confédéraux restent très silencieux.
L’intersyndicale existe toujours sur le papier, du moins à Intégration mais dans les autres branches c’est moins évident. La CFDT, compère de la CGT dans le mouvement, semble se retirer peu à peu.
Les coordinateurs syndicaux ont rencontré le 31 mars la direction du groupe, M Gilles GRAPINET, DG adjoint et M SIMON, DRH groupe pour réclamer : la fin du gel , une réévaluation de l'enveloppe d'augmentation, une augmentation générale et la reprise des négociations salariales dans les branches.
En réponse, M GRAPINET a décidé de demander aux dirigeants des GBU que soient reçus les syndicats dans chaque branche. Pour faire quoi?
Et bien, pour faire des analyses. Bravo! Au moins les Délégués auront du grain à moudre avec ça. Mr GRAPINET conteste l'existence d'un gel des salaires. Ben voyons ! Ce monsieur parle certainement de son propre salaire, 747 825 € perçus en 2009. Il promet aussi d’ouvrir des négociations sur un accord d'intéressement dans les branches. Belle promesse.
En tout cas, chez Worldline l’accord existe déjà. (Une enveloppe de 5.5 millions d’euros que les salariés de Worldline sont les seuls à bénéficier que M SIMON n’a pas manquer de rappeler le 03 mars, dans son souci de calmer les esprits: Diviser pour mieux régner : dicton directorial bien connu !!!)
Donc, que reste-t-il a négocier? Des places de parking à BEZONS peut-être? Car, les coordinateurs CFDT du groupe pour Worldline ont bien négocié 974 postes de travails individuels à BEZONS pour 974 salariés! Alors que dans les autres branches, les salariés devront se disputer des bureaux partagés (desk sharing) dont 50% pour Intégration.
Worldline est largement privilégiée. Alors, s’agit-il de politique, ici ?
C’est regrettable aussi que les coordinateurs syndicaux aient demandé à négocier dans les branches car, à quoi sert alors une intersyndicale groupe?
De plus, il aurait fallu demander une négociation salariale globale pour tout le groupe avec un pourcentage fixé par avance, comme par exemple, 6% et un minimum de 150 € pour tous.
Tout ceci participe à la division et les 5 confédérations n’ont apparemment pas bien mesuré les dégâts causés par le gel des salaires.
Mobiliser les salariés 2 mois après le 4 mars est ce bien raisonnable? L’intersyndicale essaye-t-elle de gagner du temps?
Faute de mieux, il faudra continuer à se mobiliser en local, sur nos sites respectifs, jusqu'à obtention d’une augmentation de salaire digne de notre travail et de nos efforts en suivant un syndicat de confiance.
Organisons-nous avec SUD.
Après, la mobilisation du 04 mars qui a été un succès, puisque 2500 salariés se sont mobilisés sur les sites de France, l’intersyndicale tarde à apporter des suites.
Nous avons tous constaté que les actions du 4 mars n’ont pas suffit car aujourd’hui rien n’a avancé, les salaires sont toujours gelés.
Les salariés sont mécontents. La direction a validé l’enveloppe de 1 % de la masse salariale saupoudrée sous forme d’augmentations individuelles au mérite à partir du 1er juillet. Mais, pour ceux qui en bénéficieront, c’est largement insuffisant pour faire face au coût de la vie.
L’intersyndicale a organisé des AG le 1er avril et il a fallu 2 mois pour arriver à fixer le 06 mai.
Pourquoi avoir attendu si longtemps?
Aujourd’hui, seule, la CGT semble être motrice pour mobiliser. Les 4 autres syndicats confédéraux restent très silencieux.
L’intersyndicale existe toujours sur le papier, du moins à Intégration mais dans les autres branches c’est moins évident. La CFDT, compère de la CGT dans le mouvement, semble se retirer peu à peu.
Les coordinateurs syndicaux ont rencontré le 31 mars la direction du groupe, M Gilles GRAPINET, DG adjoint et M SIMON, DRH groupe pour réclamer : la fin du gel , une réévaluation de l'enveloppe d'augmentation, une augmentation générale et la reprise des négociations salariales dans les branches.
En réponse, M GRAPINET a décidé de demander aux dirigeants des GBU que soient reçus les syndicats dans chaque branche. Pour faire quoi?
Et bien, pour faire des analyses. Bravo! Au moins les Délégués auront du grain à moudre avec ça. Mr GRAPINET conteste l'existence d'un gel des salaires. Ben voyons ! Ce monsieur parle certainement de son propre salaire, 747 825 € perçus en 2009. Il promet aussi d’ouvrir des négociations sur un accord d'intéressement dans les branches. Belle promesse.
En tout cas, chez Worldline l’accord existe déjà. (Une enveloppe de 5.5 millions d’euros que les salariés de Worldline sont les seuls à bénéficier que M SIMON n’a pas manquer de rappeler le 03 mars, dans son souci de calmer les esprits: Diviser pour mieux régner : dicton directorial bien connu !!!)
Donc, que reste-t-il a négocier? Des places de parking à BEZONS peut-être? Car, les coordinateurs CFDT du groupe pour Worldline ont bien négocié 974 postes de travails individuels à BEZONS pour 974 salariés! Alors que dans les autres branches, les salariés devront se disputer des bureaux partagés (desk sharing) dont 50% pour Intégration.
Worldline est largement privilégiée. Alors, s’agit-il de politique, ici ?
C’est regrettable aussi que les coordinateurs syndicaux aient demandé à négocier dans les branches car, à quoi sert alors une intersyndicale groupe?
De plus, il aurait fallu demander une négociation salariale globale pour tout le groupe avec un pourcentage fixé par avance, comme par exemple, 6% et un minimum de 150 € pour tous.
Tout ceci participe à la division et les 5 confédérations n’ont apparemment pas bien mesuré les dégâts causés par le gel des salaires.
Mobiliser les salariés 2 mois après le 4 mars est ce bien raisonnable? L’intersyndicale essaye-t-elle de gagner du temps?
Faute de mieux, il faudra continuer à se mobiliser en local, sur nos sites respectifs, jusqu'à obtention d’une augmentation de salaire digne de notre travail et de nos efforts en suivant un syndicat de confiance.
Organisons-nous avec SUD.
L’égalité Homme/Femme chez ATOS INFOGERANCE : ce n’est pas pour demain !
En dépit d’une réglementation très stricte ayant pour objet d’assurer l’égalité hommes-femmes, il apparaît, en pratique, que des inégalités persistent.
Dans les faits, les femmes sont souvent moins bien rémunérées que les hommes et occupent 82 % des emplois à temps partiel. Et ATOS ORIGIN n’échappent pas à la règle. La preuve par les chiffres :
Il y avait 14 % de femmes dans l’entreprise en 2009 (12,4 % de cadres, 20 % d’Agents de Maîtrise, 15,7 % d’employés)
Les femmes restent plus longtemps dans la même catégorie professionnelle que leurs collègues masculins, exemple : seulement 13,6% des Agents de Maîtrise sont devenus Cadres en 2009.
Sur les rémunérations, globalement, quelque soit la position du salaire et quelque soit la catégorie professionnelle et ses indices conventionnels, il n’y a pas d’égalité entre les hommes et les femmes.
Les femmes gagnent environ 7 % de moins que les hommes et c’est encore plus flagrants sur les rémunérations maximum quelque soit les indices observés.
Il n’y a qu’une seule femme présente parmi les 10 plus hautes rémunérations dans l’entreprise.
En 2009, 24 femmes avaient un salaire supérieur à 76 200 € contre 168 hommes sur un effectif total de 3734 personnes. Ces chiffres sont tirés du rapport relatif à la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise Infogérance
Ce rapport est sensé recenser également les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle et les objectifs pour l’année à venir. Or, aucune mesure n’a été communiquée par la direction au CE et aux délégués syndicaux dans les quinze jours qui suivent la publication du rapport comme le prévoit la loi.
Seul SUD réclame ce rapport.
Ensemble, combattons les inégalités.
Dans les faits, les femmes sont souvent moins bien rémunérées que les hommes et occupent 82 % des emplois à temps partiel. Et ATOS ORIGIN n’échappent pas à la règle. La preuve par les chiffres :
Il y avait 14 % de femmes dans l’entreprise en 2009 (12,4 % de cadres, 20 % d’Agents de Maîtrise, 15,7 % d’employés)
Les femmes restent plus longtemps dans la même catégorie professionnelle que leurs collègues masculins, exemple : seulement 13,6% des Agents de Maîtrise sont devenus Cadres en 2009.
Sur les rémunérations, globalement, quelque soit la position du salaire et quelque soit la catégorie professionnelle et ses indices conventionnels, il n’y a pas d’égalité entre les hommes et les femmes.
Les femmes gagnent environ 7 % de moins que les hommes et c’est encore plus flagrants sur les rémunérations maximum quelque soit les indices observés.
Il n’y a qu’une seule femme présente parmi les 10 plus hautes rémunérations dans l’entreprise.
En 2009, 24 femmes avaient un salaire supérieur à 76 200 € contre 168 hommes sur un effectif total de 3734 personnes. Ces chiffres sont tirés du rapport relatif à la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise Infogérance
Ce rapport est sensé recenser également les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle et les objectifs pour l’année à venir. Or, aucune mesure n’a été communiquée par la direction au CE et aux délégués syndicaux dans les quinze jours qui suivent la publication du rapport comme le prévoit la loi.
Seul SUD réclame ce rapport.
Ensemble, combattons les inégalités.
STAFF OFFICE ou comment la direction cherche à rendre responsable les salariés de leur inter-contrat
Au Comité d’Entreprise du 18 mars, la direction nous a présenté Staff Office. Cet outil devrait permettre de « favoriser la reprise d’activité du collaborateur en inter-contrat ».
Un lieu dédié a été créé sur le site des Miroirs à la Défense où l’on fait venir le salarié pour 2 jours.
Là, on lui apprend à rédiger son CV, à organiser un entretien avec un manager. Il peut consulter les offres Global Net et Mobilité. On lui présente les métiers chez Intégration et Infogérance, et qui sont les Ressources Managers.
L’inter-contrat est récurrent chez ATOS Origin et d’une manière générale dans toutes les SSII.
L’entreprise perd de l’argent, car elle paye un salarié sans activité.
Mais le salarié est-il responsable si ATOS ORIGIN perd un client ou un contrat qui provoque l’inter-contrat chez les salariés? Certainement pas.
Alors pourquoi l’envoyer en formation ?
Pourquoi lui apprendre à gérer un entretien avec un manager et lui présenter les métiers du groupe?
Le but est bien de culpabiliser le salarié et le rendre responsable de sa condition d’inter-contrat.
D’une part, pour permettre d’augmenter artificiellement le nombre de jours de formation par salarié sans toucher au budget formation.
Puis, pour qu’il accepte plus facilement des métiers qui ne correspondent pas à son profil professionnel.
Le cumul du bench (inter-contrat) et la difficulté pour la direction de reclasser un salarié dans un cadre identique de compétence obligent l’entreprise à trouver des astuces pour repositionner plus facilement ces salariés.
Les culpabiliser permet de les rendre plus malléable. Avec le document entretien avant vente, les commerciaux » (souvent des managers) pourront juger de manière totalement subjective et arbitraire du positionnement du salarié.
Il ne s’agit pas de faire évoluer le salarié, sinon on lui proposerait le cursus de formation de son choix.
Le but est de le repositionner d’une manière massive, dissuasivement, sous la contrainte indirecte.
Chez ATOS, les dirigeants passent leur temps à concocter des plans et des outils pour améliorer les bénéfices financiers, au mépris de la richesse de nos compétences.
SUD s’y oppose. Opposons nous ensemble.
Un lieu dédié a été créé sur le site des Miroirs à la Défense où l’on fait venir le salarié pour 2 jours.
Là, on lui apprend à rédiger son CV, à organiser un entretien avec un manager. Il peut consulter les offres Global Net et Mobilité. On lui présente les métiers chez Intégration et Infogérance, et qui sont les Ressources Managers.
L’inter-contrat est récurrent chez ATOS Origin et d’une manière générale dans toutes les SSII.
L’entreprise perd de l’argent, car elle paye un salarié sans activité.
Mais le salarié est-il responsable si ATOS ORIGIN perd un client ou un contrat qui provoque l’inter-contrat chez les salariés? Certainement pas.
Alors pourquoi l’envoyer en formation ?
Pourquoi lui apprendre à gérer un entretien avec un manager et lui présenter les métiers du groupe?
Le but est bien de culpabiliser le salarié et le rendre responsable de sa condition d’inter-contrat.
D’une part, pour permettre d’augmenter artificiellement le nombre de jours de formation par salarié sans toucher au budget formation.
Puis, pour qu’il accepte plus facilement des métiers qui ne correspondent pas à son profil professionnel.
Le cumul du bench (inter-contrat) et la difficulté pour la direction de reclasser un salarié dans un cadre identique de compétence obligent l’entreprise à trouver des astuces pour repositionner plus facilement ces salariés.
Les culpabiliser permet de les rendre plus malléable. Avec le document entretien avant vente, les commerciaux » (souvent des managers) pourront juger de manière totalement subjective et arbitraire du positionnement du salarié.
Il ne s’agit pas de faire évoluer le salarié, sinon on lui proposerait le cursus de formation de son choix.
Le but est de le repositionner d’une manière massive, dissuasivement, sous la contrainte indirecte.
Chez ATOS, les dirigeants passent leur temps à concocter des plans et des outils pour améliorer les bénéfices financiers, au mépris de la richesse de nos compétences.
SUD s’y oppose. Opposons nous ensemble.
Cap au SUD chez Atos Origin
Soutenir SUD, c’est agir pour l’amélioration de nos conditions de travail !
Que vous soyez ingénieur, technicien(ne) cadre ou employé, notre syndicat va désormais s’atteler au travail en ce qui concerne :
- le respect de la convention collective SYNTEC et du Code du Travail en ce qui concerne les règles relatives au travail de nuit, dominical, des jours fériés ainsi que les heures supplémentaires.
- l’Augmentation du montant de la prime vacance et sa distribution à tout le personnel de l’entreprise,
- la mise en place d’une vraie prime d’intéressement,
- la préservation des RTT et l’augmentation de leur nombre,
- le paiement des pauses dans leur intégralité
- le paiement de toutes les heures supplémentaires et des interventions lors d’astreintes,
- le versement de la prime transport,
- la lutte contre toutes les formes de discrimination et le harcèlement dans l’entreprise,
- la mise en place d’un véritable 13ème mois,
- l’ouverture de négociation d’un accord d’entreprise sur la formation professionnelle (incluant le DIF)
- la renégociation de l’astreinte, son application, l’augmentation de son forfait en prenant en compte la mutualisation des clients.
- l’augmentation générale des salaires d’au moins 6%
- l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
- le respect des handicapés, leur employabilité et leur intégration.
...
REJOIGNEZ NOUS CHEZ SUD !
Que vous soyez ingénieur, technicien(ne) cadre ou employé, notre syndicat va désormais s’atteler au travail en ce qui concerne :
- le respect de la convention collective SYNTEC et du Code du Travail en ce qui concerne les règles relatives au travail de nuit, dominical, des jours fériés ainsi que les heures supplémentaires.
- l’Augmentation du montant de la prime vacance et sa distribution à tout le personnel de l’entreprise,
- la mise en place d’une vraie prime d’intéressement,
- la préservation des RTT et l’augmentation de leur nombre,
- le paiement des pauses dans leur intégralité
- le paiement de toutes les heures supplémentaires et des interventions lors d’astreintes,
- le versement de la prime transport,
- la lutte contre toutes les formes de discrimination et le harcèlement dans l’entreprise,
- la mise en place d’un véritable 13ème mois,
- l’ouverture de négociation d’un accord d’entreprise sur la formation professionnelle (incluant le DIF)
- la renégociation de l’astreinte, son application, l’augmentation de son forfait en prenant en compte la mutualisation des clients.
- l’augmentation générale des salaires d’au moins 6%
- l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
- le respect des handicapés, leur employabilité et leur intégration.
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02/05/2010
Appel du 18 mars : les 7 élus de la liste FO quitte FO pour créer SUD
Lors du comité d’Entreprise du 18 mars, les élus FO du Comité d’Entreprise ont lu une déclaration officialisant leur départ de FO pour créer SUD.
Des dissensions avec le coordinateur FO ont finalement débouché sur le départ de la section pour créer SUD.
La Fédération FO a choisi de soutenir le coordinateur qui n’a d’ailleurs aucune légitimité car non représentatif dans le groupe ATOS. Il joue sa propre carte et n’est même pas élu mais seulement mandaté.
Pas reconnu, pas soutenu, pas entendu par les instances FO malgré notre travail et notre sérieux pour défendre les salariés ou pour nous impliquer dans les dossiers, la section toute entière, Délégué du Personnel et élus au CE, tirèrent les conclusions qui s’imposaient alors: quitter ce syndicat.
Les camarades élus sur la liste FO ont choisi d’aller vers un syndicat apolitique, libre et indépendant : le syndicat SUD, car là :
- Ils pourront s’affranchir de la hiérarchie syndicale qui existe dans tous les syndicats confédéraux actuels, ils n’auront plus alors à devoir lutter contre des chefs syndicaux.
- Ils pourront décider librement et démocratiquement.
Aujourd'hui les 5 syndicats confédéraux (CFDT,CGT, FO, CFTC, CGC) sont minés par des préoccupations politiques et bureaucratiques et ne sont plus à même de défendre correctement les revendications et les intérêts des salariés.
La mis en place d'un nouveau syndicat est nécessaire pour organiser les salariés et faire entendre leur voix.
Nous appelons tous les collègues qui veulent du changement, les élus en conflit/désaccord avec leur syndicat, et les salariés qui veulent se battre pour l’indépendance et la défense des intérêts de la majorité, à nous rejoindre chez SUD (Solidaires Unitaires et Démocratiques).
Le Représentant de la Section Syndicale SUD
Des dissensions avec le coordinateur FO ont finalement débouché sur le départ de la section pour créer SUD.
La Fédération FO a choisi de soutenir le coordinateur qui n’a d’ailleurs aucune légitimité car non représentatif dans le groupe ATOS. Il joue sa propre carte et n’est même pas élu mais seulement mandaté.
Pas reconnu, pas soutenu, pas entendu par les instances FO malgré notre travail et notre sérieux pour défendre les salariés ou pour nous impliquer dans les dossiers, la section toute entière, Délégué du Personnel et élus au CE, tirèrent les conclusions qui s’imposaient alors: quitter ce syndicat.
Les camarades élus sur la liste FO ont choisi d’aller vers un syndicat apolitique, libre et indépendant : le syndicat SUD, car là :
- Ils pourront s’affranchir de la hiérarchie syndicale qui existe dans tous les syndicats confédéraux actuels, ils n’auront plus alors à devoir lutter contre des chefs syndicaux.
- Ils pourront décider librement et démocratiquement.
Aujourd'hui les 5 syndicats confédéraux (CFDT,CGT, FO, CFTC, CGC) sont minés par des préoccupations politiques et bureaucratiques et ne sont plus à même de défendre correctement les revendications et les intérêts des salariés.
La mis en place d'un nouveau syndicat est nécessaire pour organiser les salariés et faire entendre leur voix.
Nous appelons tous les collègues qui veulent du changement, les élus en conflit/désaccord avec leur syndicat, et les salariés qui veulent se battre pour l’indépendance et la défense des intérêts de la majorité, à nous rejoindre chez SUD (Solidaires Unitaires et Démocratiques).
Le Représentant de la Section Syndicale SUD
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