52 M€ versés aux actionnaires contre 3,2M€ distribués aux salariés de France ! Cherchez l’erreur.

En 2012, 171€ de primes de participation en moyenne ont été versées aux salariés du groupe en France. Cette enveloppe représente 2 576 471 € pour 15 033 salariés. À cela, ajoutons la prime de partage des profits de 46 € par salarié, soit environ 600 000 € et nous obtenons un total de 3.2 M€ distribués aux salariés en France.

3,2M€ contre 52 M€ versés aux actionnaires du groupe. Est-ce une plaisanterie ? Les salariés de France vaudraient donc 16 fois moins que l’ensemble des actionnaires.

Actionnaires très lucides, puisque le cours étant actuellement très avantageux, plus des 2/3 ont transformé leurs dividendes en actions nouvelles (cours de transformation à 48€)!

Où est RÉELLEMENT le partage des bénéfices ?

Ces fameux actionnaires (déjà bien engraissés par la hausse du cours de ces derniers mois) ont aussi donné leur aval au groupe pour racheter 115M€ d’actions. Cette décision fera augmenter mécaniquement le cours, avant que le « marché » ne s’aperçoive de la supercherie : la création potentielle de 5,6 millions nouvelles actions dans le cadre d’un remboursement anticipé d’une dette de 230M€ contractée en 2009... Et Sprint 2013 pour les salariés ? Sans doute trop dilutif… DISPARU !

Cherchez où est passée la reconnaissance de vos efforts en 2012. Cherchez l’erreur. Erreur ? Quelle erreur pour M. BRETON et ses amis ? Un M. BRETON qui a gagné 2,83 M€ en 2012 - soit plus que ce qui a été distribué en participation aux salariés du groupe- et qui ne s’intéresse qu’au cours de l’action de notre entreprise.

Le Well Being @ Work chez Atos, un leurre pour la majorité, une réalité salariale pour d’autres.

Du 23 au 28 septembre fut organisée la semaine « Well Being @ Work », « Contribuer au bien-être de nos collaborateurs : un employeur responsable » qui vous offre croissants et cafés dès votre arrivée le lundi, ça commence fort.

« Matérialiser le lieu de travail de l'avenir » : est-ce la mobilité forcée comme chez France Telecom ou bien la rupture conventionnelle pour les séniors ?

« Renforcer l'identité et les valeurs du groupe » : celle de l’individualisme et de la compétition ?

Pendant cette campagne de charme, n'oublions pas que le montant global des 10 rémunérations les plus élevées a atteint la somme de 2 702 433 € en 2012 chez MS France, soit 27% d’augmentation par rapport à 2010. Et pour rappel, devinez qui sont ceux qui ont bénéficié de formations NBA ou management à 62 000€ ?

Bref, il y a encore du travail sur le sujet du bien-être au travail

En réponse de vos efforts, seule reconnaissance : des remerciements!

Le Directeur Général de la GBU France, Jean-Marie SIMON élu en remplacement de M. KOCHER,  dans son courriel du 16 juillet 2013 vous « remercie personnellement de votre engagement et de l’énergie que vous avez déployée  ces derniers mois ».

Nous vous retournons le remerciement Jean-marie, pour toutes les énormes augmentations de salaires que vous nous distribuez principalement d’ailleurs à nos managers qui viennent d’Orange en plus de leur superbes salaires qui dépassent probablement les 300K€ annuels et avec de magnifiques voitures de fonction.

Merci à Atos, pour la dégradation de nos conditions de travail, la pression morale que nous subissons parfois par mauvais temps, malheureusement un peu plus encore quand on est sénior, femme ou délégué du personnel.

« Initiative rebondir »  ou comment rebondir dans le mur ? 

Il y a environ un an a été créée par la direction, une organisation appelée « cellule rebondir » puis « initiative rebondir ». Son but est de remettre au travail des salariés en inter-chantier depuis plusieurs mois (3 mois). Pour nous,  il s’agit surtout de mettre la pression sur des salariés, déjà fragilisés par leur inemployabilité, pour leur faire accepter des missions internes sous-qualifiées et dégradantes ou bien les pousser vers la sortie (rupture conventionnelle).

Les pressions prennent différentes formes : obligation quotidienne de se rendre sur site de rattachement au moins 3 jours par semaine avec présence obligatoire entre 10h et 16h, entretiens réguliers avec un Team Leader, remise à jour de votre CV et atelier CV …

En s’appuyant sur le lien de subordination, la direction utilise son pouvoir, pour ordonner aux salariés l’exécution de missions internes. Elles peuvent être : de la relance de CV, scanner des documents RH, relancer les CRA qui n’ont plus rien à voir avec la qualification initiale des salariés. Sur ce point, Atos est dans l’illégalité.

Ces mesures, sans intérêt pour un salarié en inter-chantier, sont des contraintes supplémentaires qui lui pèsent. Elles engendrent des risques psychosociaux.

Cette organisation « rebondir » vise à éviter les modifications pour motif économique d’un élément essentiel du contrat de travail : « la qualification » du salarié. En cas de modification, un avenant au contrat est soumis à l’accord du salarié, qui, s’il refuse, peut être licencié. Le risque pour l'entreprise est de devoir déclencher un plan social au-delà de 10 salariés licenciés pour motif économique dans le mois.

Pour éviter d’être confrontée à un plan social contraignant, la direction met en place un système organisationnel de contournement du PSE :   le salarié est forcé d’accepter la réalisation d’une mission en dessous de ses compétences ou décorrélée de ses compétences sans que son contrat de travail soit modifié.

Nous vous recommandons de refuser toute mission qui ne correspondrait pas à votre qualification et de vous rapprocher de votre délégué du personnel SUD.

Pourquoi en Bench ?

L'employeur cherche souvent à culpabiliser le salarié sur le fait qu’il se retrouve en inter-chantier. Or, le salarié n’est pas responsable si Atos a perdu un contrat client du fait de la guerre des prix entre sociétés concurrentes, ou si un contrat client arrivé à terme n’a pas été renouvelé.

A contrario, lorsqu’un poste de travail est supprimé, l’employeur a une obligation de reclassement interne du salarié. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent. (Article L1233-4 du Code du travail).

De même, tout au long de l’exécution des contrats de travail, l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, notamment par la formation, et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. (Article L6321-1 du Code du travail).

L'employeur se doit de respecter ces obligations contractuelles.

Bring Your Own Devicec (BYOD) : prise en charge des coûts par l’employeur possible

Les dispositions du code du travail, notamment les articles, L1222-9 à L1222-11, doivent  s’appliquer dans le cadre de cette nouvelle « forme d’organisation du travail » du Bring Your Own Device (BYOD).

Le contrat de travail devrait être modifié et cette modification devrait emporter le consentement du salarié.

L’article L1222-10 du code du travail prévoit des obligations à l’employeur et notamment celle,  "de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci".

Par ailleurs, nous alertons les salariés sur les risques d’ingérence de l’employeur dans la vie personnelle du salarié via l’utilisation de son mobile.  Les risques de sécurité ont été mis en évidence dès le début du projet.

Enfin, l'amalgame entre SMS et courriels professionnels et personnels sera grandement facilité. Nous vous recommandons donc la prudence.