Chez Atos, le
contournement des règles du licenciement collectif dégrade les conditions de
travail des salariés et les prive des garanties du PSE et de la GPEC.
L’utilisation
massive en 2012 de la rupture conventionnelle permet à Atos de ne pas licencier
pour motif économique. Atos évite, par ce biais, la mise en place d’un Plan de
Sauvegarde de l’Emploi (PSE) et prive les salariés de l’ensemble des garanties
qu’offre le PSE et la GPEC.
Atos est dans un processus de réduction
d’effectif (baisse de 13% en 3 ans). Sortir
200 salariés dans la branche Infogérance était l’un des objectifs de la
direction en 2012 (cf. Rapport économique sextant). Pour y arriver, Atos utilise
massivement la rupture conventionnelle. 109 RC l’année dernière, dont 10 pour
les mois de juin et de novembre (progression de 53% sur 2 ans). En 2013, 70 RC
à fin septembre dont 15 en juin et 13 en juillet. Ces RC touchent
particulièrement les plus de 55 ans.
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La Directeur
Général de MS France, pendant plusieurs mois, déclarait aux élus du CE ou en
réunion d’équipe qu’Infogérance perdait tous les mois un million d’euros. Bien
entendu, ce discours servait, avant tout, à faire accepter des efforts aux salariés et autres mesures de
réduction des coûts. Si cela va
vraiment mal, pourquoi n’observe-t-on aucun licenciement pour motif économique
depuis plusieurs mois, voire années ?
Le journal Les
Echos ne s’y trompe pas, il écrivait le
29 avril 2013 « Comme attendu, ce
sont les activités d’infogérance et de paiement, qui constituent les trois
quarts du chiffre d’affaires, qui ont soutenu l’activité, avec des progressions
respectives de 0,7 % et 3,1 % sur les trois premiers mois de l’année. ».
Et le cabinet d’expertise Sextant dans son rapport économique déclare au CE
d’octobre 2013. « Après plusieurs
années de recul, le chiffre d’affaires de MS France retrouve le chemin de la
croissance en 2012 ».
Même si le
résultat est en négatif dans Infogérance en cette fin d’année, le motif
économique, s’il est utilisé, devra s’apprécier au regard du secteur d’activité
d’un groupe qui se porte bien et qui a augmenté sa marge opérationnelle de
36.5% en 2012. Ce qui pose une difficulté supplémentaire à Atos pour mettre
en œuvre un PSE.
La loi du 14 juin
2013 relative à la sécurisation de l'emploi a changé quelque peu les règles du
PSE. Elle permet notamment d’accélérer le processus et d’éviter le juge
judiciaire. En plus de ternir l’image de l’entreprise, le PSE reste, malgré
tout, lourd à mettre en place. En conséquence, Atos ruse et contourne le droit
du travail. Les Inspections du Travail laissent faire. La majorité des syndicats
ferment les yeux.
Nous ne
condamnons pas l’utilisation des RC par les salariés. Elle peut être utile lorsque
ceux-ci se retrouvent dans une impasse professionnelle, qu’ils non pas de
reconnaissance de leur hiérarchie, pas d’augmentation de salaire, pas de
formation ou bien un litige en cours. Cependant, même si l’indemnité de rupture
est plus élevée que le minimum légal, le rapport DARES de mai 2013 affirme qu’ « en
2011, l’indemnité perçue par un salarié suite à une rupture conventionnelle
s’est élevée en moyenne à 6 660 euros ». Il est donc clair que la
négociation de gré à gré avec l’employeur n’est pas favorable au salarié. Le
rapport de force est du côté de l’employeur notamment pour les employés qui
n’ont pas la possibilité de s’offrir les services d’un avocat. De meilleures
indemnités de départ pourraient-être négociées collectivement dans le cadre
d’un PSE ou d’un PDV (Plan de Départ Volontaire).
Or, la qualification du salarié ne peut
être modifiée même provisoirement sans son accord express. (Cass. Soc. Arrêt du 2 octobre
2002 00-42.003, Cass. soc., 16 nov. 2005, no 03-47.560). De même, la
mobilité ne peut pas être imposée si elle n’est pas dans la même zone
géographique ou si le salarié invoque des impératifs personnels et familiaux.
Mais, le salarié est rendu flexible par son simple accord. Dans les services impactés par l’offshore,
à termes les salariés se retrouvent sans activité, leur métier étant réattribué
à la Pologne ou au Maroc. Ici, l’entreprise ne remplit pas ses obligations en
termes de GPEC et de reclassement car plutôt que de gérer en amont les emplois
à risque, elle met le salarié en inter-chantier lorsqu’un poste est supprimé.
Une fois en inter-chantier, le salarié est conditionné pour accepter une RC ou
des missions sous qualifiées.
Le but de ces
techniques de gestion du personnel est d’éviter de devoir modifier la
qualification du salarié et donc le contrat de travail pour motif économique.
Si c’était le cas à partir de 10 modifications contractuelles avec refus du
salarié, le PSE est déclenché automatiquement.
Ce que nous
condamnons, ce sont toutes ces techniques de suppressions d’effectifs (RC,
Réorganisations incessantes, Lean management, mobilité, offshore, article 8 de
la SYNTEC, initiative rebondir) qu’utilise ATOS pour contourner le droit du
travail car elles privent les salariés de meilleures garanties qu’offriraient
le PSE et la GPEC.
Ces techniques participent à
la dégradation générale des conditions de travail et menacent la santé et la
sécurité des salariés. L’employeur engage donc sa responsabilité.
Les garanties du PSE :
En plus, des indemnités de licenciement économique plus avantageuses car négociées collectivement:
- Des actions en vue du reclassement interne des salariés
- Des créations d'activités nouvelles par l'entreprise
- Des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi
- Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés
- Des actions de formation, de VAE ou de reconversion
- Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail
- Des conditions de mise en œuvre du congé de reclassement.
1 commentaire:
La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée sinon il s'agit d'un abus de l'employeur. Elle doit être accepté d'un commun accord et ne peut pas remplacer un PSE ou un licenciement. source: http://www.la-rupture-conventionnelle.fr/definition
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