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19/11/2013

Chez Atos, le contournement des règles du licenciement collectif dégrade les conditions de travail des salariés et les prive des garanties du PSE et de la GPEC.

L’utilisation massive en 2012 de la rupture conventionnelle permet à Atos de ne pas licencier pour motif économique. Atos évite, par ce biais, la mise en place d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) et prive les salariés de l’ensemble des garanties qu’offre le PSE et la GPEC.


Atos est dans un processus de réduction d’effectif (baisse de 13%  en 3 ans). Sortir 200 salariés dans la branche Infogérance était l’un des objectifs de la direction en 2012 (cf. Rapport économique sextant). Pour y arriver, Atos utilise massivement la rupture conventionnelle. 109 RC l’année dernière, dont 10 pour les mois de juin et de novembre (progression de 53% sur 2 ans). En 2013, 70 RC à fin septembre dont 15 en juin et 13 en juillet. Ces RC touchent particulièrement les plus de 55 ans.
La directive de la Direction Générale du Travail du 23 mars 2010 relève comme indices d’évitement d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi, une fréquence élevée de demandes d’homologation (validation des RC). Elle fixe des éléments susceptibles de révéler un contournement de la procédure de licenciement collectif (ex : 10 demandes sur une même période de trente jours).  « Le contournement peut être caractérisé par un recours massif à la rupture conventionnelle dans une entreprise ou un groupe confronté à un contexte économique difficile  qui serait susceptible, à court terme, de conduire à la mise en œuvre d’un PSE. » L’article L1233-61 du Code du travail précise que « …lorsque le projet de licenciement concerne dix salariés ou plus dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. »
La Directeur Général de MS France, pendant plusieurs mois, déclarait aux élus du CE ou en réunion d’équipe qu’Infogérance perdait tous les mois un million d’euros. Bien entendu, ce discours servait, avant tout, à faire accepter des  efforts aux salariés et autres mesures de réduction des coûts.  Si cela va vraiment mal, pourquoi n’observe-t-on aucun licenciement pour motif économique depuis plusieurs mois, voire années ?
Le journal Les Echos ne s’y trompe pas, il écrivait  le 29 avril 2013 « Comme attendu, ce sont les activités d’infogérance et de paiement, qui constituent les trois quarts du chiffre d’affaires, qui ont soutenu l’activité, avec des progressions respectives de 0,7 % et 3,1 % sur les trois premiers mois de l’année. ». Et le cabinet d’expertise Sextant dans son rapport économique déclare au CE d’octobre 2013. « Après plusieurs années de recul, le chiffre d’affaires de MS France retrouve le chemin de la croissance en 2012 ».
Même si le résultat est en négatif dans Infogérance en cette fin d’année, le motif économique, s’il est utilisé, devra s’apprécier au regard du secteur d’activité d’un groupe qui se porte bien et qui a augmenté sa marge opérationnelle de 36.5% en 2012. Ce qui pose une difficulté supplémentaire à Atos pour mettre en œuvre un PSE.
La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi a changé quelque peu les règles du PSE. Elle permet notamment d’accélérer le processus et d’éviter le juge judiciaire. En plus de ternir l’image de l’entreprise, le PSE reste, malgré tout, lourd à mettre en place. En conséquence, Atos ruse et contourne le droit du travail. Les Inspections du Travail laissent faire. La majorité des syndicats ferment les yeux.
Nous ne condamnons pas l’utilisation des RC par les salariés. Elle peut être utile lorsque ceux-ci se retrouvent dans une impasse professionnelle, qu’ils non pas de reconnaissance de leur hiérarchie, pas d’augmentation de salaire, pas de formation ou bien un litige en cours. Cependant, même si l’indemnité de rupture est plus élevée que le minimum légal, le rapport DARES de mai 2013 affirme qu’ « en 2011, l’indemnité perçue par un salarié suite à une rupture conventionnelle s’est élevée en moyenne à 6 660 euros ». Il est donc clair que la négociation de gré à gré avec l’employeur n’est pas favorable au salarié. Le rapport de force est du côté de l’employeur notamment pour les employés qui n’ont pas la possibilité de s’offrir les services d’un avocat. De meilleures indemnités de départ pourraient-être négociées collectivement dans le cadre d’un PSE ou d’un PDV (Plan de Départ Volontaire).
L’utilisation abusive de l’article 8 de la convention collective SYNTEC fait aussi partie de ces multiples ruses qu’Atos utilisent pour contourner les règles  du licenciement collectif.  Pourtant, l’utilisation de l’article 8 de la Syntec par l’employeur doit être justifiée par  « des circonstances particulières », sous-entendu, l’employeur doit justifier de difficultés économiques. Pour la direction ces « circonstances particulières » sont le nombre important d’inter-contrat. Non valable ! En effet, dans une SSII l’inter-chantier est une variable récurrente.
D’autre part, nous n’avons aucun chiffre qui prouverait que le nombre d’inter-chantier a flambé. Atos utilise donc cet article afin de forcer les salariés à accepter des missions en dessous de leurs compétences professionnelles, les forcer à la mobilité ou à terme les pousser vers la sortie. Utilisation abusive de l’article 8, accompagnée de  pressions morales sur les salariés, comme par exemple, la menace sur les refus successifs de missions, de mails pendant les arrêts maladie ou les congés, des propositions de mission le vendredi soir à 17h pour démarrer le lundi,  un petit saupoudrage de proposition de mobilité à Orléans ou à Lille et le tour est joué. Bien entendu, ça marche, car les salariés, souvent isolés, ont peur.  Ils donnent leur accord.
Or, la qualification du salarié ne peut être modifiée même provisoirement sans son accord express. (Cass. Soc. Arrêt du 2 octobre 2002 00-42.003, Cass. soc., 16 nov. 2005, no 03-47.560). De même, la mobilité ne peut pas être imposée si elle n’est pas dans la même zone géographique ou si le salarié invoque des impératifs personnels et familiaux. Mais, le salarié est rendu flexible par son simple accord.  Dans les services impactés par l’offshore, à termes les salariés se retrouvent sans activité, leur métier étant réattribué à la Pologne ou au Maroc. Ici, l’entreprise ne remplit pas ses obligations en termes de GPEC et de reclassement car plutôt que de gérer en amont les emplois à risque, elle met le salarié en inter-chantier lorsqu’un poste est supprimé. Une fois en inter-chantier, le salarié est conditionné pour accepter une RC ou des missions sous qualifiées.
Le but de ces techniques de gestion du personnel est d’éviter de devoir modifier la qualification du salarié et donc le contrat de travail pour motif économique. Si c’était le cas à partir de 10 modifications contractuelles avec refus du salarié, le PSE est déclenché automatiquement. 
Ce que nous condamnons, ce sont toutes ces techniques de suppressions d’effectifs (RC, Réorganisations incessantes, Lean management, mobilité, offshore, article 8 de la SYNTEC, initiative rebondir) qu’utilise ATOS pour contourner le droit du travail car elles privent les salariés de meilleures garanties qu’offriraient le PSE et la GPEC.
Ces techniques participent à la dégradation générale des conditions de travail et menacent la santé et la sécurité des salariés. L’employeur engage donc sa responsabilité.

Les garanties du PSE :

En plus, des indemnités de licenciement économique plus avantageuses car négociées collectivement:
- Des actions en vue du reclassement interne des salariés 
- Des créations d'activités nouvelles par l'entreprise 
- Des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi
- Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés
- Des actions de formation, de VAE ou de reconversion 
- Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail 
- Des conditions de mise en œuvre du congé de reclassement.

Le PSE peut également prévoir d'autres mesures, facultatives, telles que, par exemple, des primes d'incitations au départ volontaire, des congés de conversion ou la mise en place d'une cellule de reclassement. 

1 commentaire:

rupture conventionnelle a dit…

La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée sinon il s'agit d'un abus de l'employeur. Elle doit être accepté d'un commun accord et ne peut pas remplacer un PSE ou un licenciement. source: http://www.la-rupture-conventionnelle.fr/definition