Négociation obligatoire sur les salaires (NAO) : Nos revendications

Les salaires : Nous demandons des augmentations générales modulées :

- Catégorie 1 : < à 40 000€ /an = 7%

- Catégorie 2 : de 40 000€ à 70 000 € = 4.5 %

- Catégorie 3 : > 70 000 € = 1,5 %

Dans le chapitre des urgences, nous exigeons une augmentation générale de 10% avec un minimum d’attribution de 152€ pour les salariés non augmentés depuis 3 ans, ou lorsque l’augmentation salariale n’a pas dépassé 50 € sur les 3 années passées.

Il faut aussi réduire les disparités salariales pour celles et ceux qui, dans leur service, ont un écart d’environ 10 % par rapport à leurs collègues exerçant le même poste.

Le salaire doit être immédiatement revalorisé suite à une évolution fonctionnelle en interne. Il en est de même pour les salariés(es) qui gagnent moins que les minimas SYNTEC ou qui sont en dessous du plafond de la Sécurité Sociale (PMSS, Plafond Mensuel de Sécurité Sociale au 1er janvier 2011 : mensuel = 2.946 €, annuel = 35.352 €).

Nous exigeons une prime d’objectif intégrale pour toutes et tous, non amputée d’un pourcentage (proche de 20%) lié au résultat de l’entreprise.

Enfin, il faut une revalorisation des primes forfaitaires sur les astreintes.

SUD ne participe pas à la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO). L'enjeu des prochaines élections est d'établir notre représentativité pleine et entière au sein de l'entreprise pour qu'un syndicalisme exigeant et porteur de progrès social s’y développe.

Les emplois : SUD propose le plan d’action suivant :

- Mise en place d’un « fil de l’emploi » pour que chaque salarié(e) puisse connaître « en ligne » la disponibilité des postes à pourvoir et pouvoir y présenter sa candidature. Il faudra y associer une communication interne sur les manques de profils afin de faciliter le recrutement interne.

- Réviser les codes « GCM » (référentiel purement ATOS) pour qu’ils correspondent à des métiers nommés dans la référence nationale ANPE ROME (Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois).

- Eviter l’appel à des ressources extérieures lorsque les compétences existent en interne, en privilégiant plus particulièrement les salariés en inter-contrats.

- Mettre en place un Plan d’Evolution de Carrière Personnalisé pour les salariés(es) ayant vu leurs métiers impactés par l’offshore.

- Améliorer la gestion de carrière des salariés (es) en inter-contrats avec un focus particulier pour celles et ceux qui ont un mandat de représentant du personnel.

Rapport Egalité Femme/ Homme : Nous exigeons l’application légale du principe de l’égalité professionnelle Femme/Homme sur les emplois, les salaires (à travail égal, salaire égal) et sur les évolutions de carrière. Dans notre entité juridique, une femme a un salaire inférieur de 6 à 10% en moyenne à celui d’un homme, sans justification.

Les Formations : Depuis ces 3 dernières années, ce sont les managers, de tous niveaux qui ont profité en priorité des formations. L’année 2011 ne différera pas. Pour un(e) salarié(e) de catégories telles : Employés, Technicien(ne)s, Agent de Maîtrise, voire Cadre standard, c’est toujours un parcours du combattant pour obtenir un cursus de formation. Aucun plan de formation 2011 n’a été présenté aux élus du Comité d’Entreprise, et ce jusqu’au dernier CE de l’année civile 2010.

Avec les réorganisations (offshore et pertes de contrats) les salariés concernés directement par la perte de leur activité devraient pourtant être prioritaires dans le plan de formation annuelle mais tel n’est pas le cas, et cela été constaté sur les deux derniers plans de formation présentés en CE (2009 et 2010).

« Alors que le LEAN et l’offshore renforcent l’enjeu de l’évolution des effectifs, la formation chez AOI tend à se réduire et à impacter particulièrement les premiers niveaux de qualification, les plus enclins à être fragilisés. À ce recul de l’effort de formations, vient se greffer le peu de rigueur constatée quant à la tenue effective des entretiens d’évaluation annuelle. En théorie, c’est sur la base de ces entretiens que les besoins de formation se dégagent d’une année sur l’autre… » cite le cabinet SEXTANT dans son rapport au CE Infogérance de 2010.

Les entretiens annuels : En 2009 (pour l’exercice 2010), les objectifs annuels n’ont pas été définis pour 53% des salariés et seulement 18% des entretiens annuels ont été menés jusqu’au bout du processus d’évaluation. Idem en 2010, malgré le fait que certains managers se targuent en CE d’avoir atteint 100%, ce qui est faux.

Les managers qui reçoivent les salariés durant le mois de novembre, le font uniquement pour augmenter le quota faible des entretiens (25% en juin 2010) car les évaluations ne peuvent être réalisées en l’absence d’objectifs fixés au préalable les 4 premiers mois de l’année.