Rachat de BULL par ATOS : Nos dirigeants trouvent de l’argent pour des acquisitions mais
pas pour améliorer nos conditions de travail

Atos et Bull ont annoncé le 26 mai dernier leur volonté de fusionner. Atos
propose un rachat à hauteur de 620 millions d'euros. La nouvelle entité dédiée
au big data et à la cybersécurité sera une entité « 100 % Atos » mais qui opérera
sous la marque Bull. L'opération permet sur le papier à l'effectif d'Atos de
progresser de plus de 9 000 collaborateurs, pour atteindre 85 500 salariés dans
plus de 50 pays.
Le processus de rapprochement devrait s'étaler sur deux ans et permettre des
économies de coûts de 80 millions d’euros. Face aux postes de doublon qui se
présenteront, M. BRETON mise sur le turn-over et la pyramide des âges. Malgré
les propos rassurant du PDG : « Il n’y aura pas de plan social en France » et ceux
rappelant qu’Atos « s’appuie sur des techniques rodées d’intégration depuis la
reprise des ingénieurs de Siemens IT »3, au final, on constatera l’explosion des
départs en ruptures conventionnelles et des départs négociés.
Nous constatons, une fois de plus, que nos dirigeants trouvent les moyens
pour s’offrir une entreprise mais n’investissent pas dans l’amélioration du
bien-être au travail. Le Wellbeing@Work, un label, qui n’a d’autre rôle que de
donner une image à l’entreprise mais qui n’a aucune représentation concrète
sur le terrain pour améliorer les conditions de travail des salariés. Ceux-ci
continuent à souffrir quotidiennement du manque de reconnaissance, de la
pénibilité accrue, du travail en openspace, du temps de trajet excessif, du
manque de revalorisation salariale, du manque d’évolution de carrière, des
moyens de pressions et de harcèlement tels la mobilité forcée, les plans d’axes
d’améliorations, etc.
A terme, nous en arrivons des suicides comme celui survenu dans l’entité Atos
Intégration, rapporté par le syndicat FO dans son tract du 30 juin 2014, qui
concerne un salarié « qui s’était confié auprès de sa femme de situations de
souffrance au travail ».

Prime de partage des profits 2014 : une prime aussi légère qu’une feuille de paie Atos

Le montant de la prime de partage des profits 2012, versée en 2013, était de
640K€ bruts, soit 46,13€. Elle s’élèvera à 50,11€ bruts en 2014, soit environ 3.98
€ euros supplémentaires. Avec des résultats nets record de 262 millions d’euros
Atos a le privilège et l’honneur de nous verser 50 euros de prime. Une prime de
partage des profits qui est pourtant exonérée de cotisations et contributions
sociales, dans la limite de 1 200 € par salarié et par an. Effectivement, la loi ne
prévoit au montant minimum ou maximum et sans surprise Atos a choisi un montant plus proche du zéro que de 1200.
50 €, c’est environ 55 baguettes de pain. Soit votre baguette gratuite chaque jour pendant 55 jours. Quelle chance ! Merci Atos.
A titre de comparaison, notre PDG obtenait une augmentation de salaire de +74,5 % en 2014, pour atteindre un salaire de 4,9 millions d'euros. Soit 5,4 millions de baguettes de pain. De quoi se nourrir éternellement tel un dieu, immortel.

Groupe Atos : bénéfice en hausse face à une situation sociale affligeante, les séniors en ligne de mire

En 2013, le bénéfice net s’est établi à 262 millions d'euros, +17% sur un an, avec un chiffre d'affaires à 8,6 Md €. La marge opérationnelle a atteint 645 M€, en hausse de 78,3 M€ sur un an.

Le groupe va bien à tel point qu’en avril, il offre de racheter Steria pour 730 millions d’euros en cash.

Le PDG arrive en 7^ème position du palmarès 2014 des salaires des grands patrons, derrière ceux du CAC 40, avec une rémunération totale de 4 941 033 € en 2013 dont la moitié en stocks options soit une augmentation de 74,5%.

Les jetons de présence payés à 13 membres du conseil d’administration ont augmentés de 10,8 % par rapport à 2010 pour arriver à la somme de 433 250 €. Ces administrateurs ont tous un âge égal ou supérieur à 45 ans. Trois d’entre eux ont plus de 70 ans, l’un à 78 ans.  Et vous, arriverez-vous à travailler jusqu’à 78 ans ? !!

Un plan d’action contrat de génération a été conclu dans le groupe Atos, le 18 octobre 2013, il n’est pas appliqué. Peu de salariés font carrière au-delà de 60 ans et peu d’entre eux partent à l’âge légal de la retraite. Une des raisons est sans aucun doute, des conditions de travail détériorées qui poussent les salariés à quitter l’entreprise dès qu’une opportunité s’offre à eux.  Sans augmentation de salaire et sans perspective de carrière, les salariés vont parfois d’eux même vers la sortie.

L’organisation et la gestion RH qu’a mis en place Atos depuis 2009 vise à réduire les effectifs en mettant le personnel sous pression constante, telles les vagues LEAN (réduction des effectifs de l’ordre de 240 ETP (Equivalent Temps Plein) entre les vagues 2009 et 2010), la cellule rebondir (postes sous-qualifiés et 20% de Ruptures Conventionnelles en 2013), l’utilisation abusive de l’article 8 de la CCN SYNTEC (poste sous-qualifié et mobilité géographique forcée), la mise en place du TACE (Taux d’activité congés exclus), les demandes insistantes de mise à jour de nos CV… La liste n’est pas exhaustive.

Les salariés ont peur, affaiblis et isolés, ils ne peuvent, très souvent, pas s’opposer. Ce qu’il faut, c’est donner aux salariés les moyens nécessaires pour rompre l’isolement et combattre ces méthodes de management. La situation sociale s’aggrave année après année. SUD est là, à vos côtés pour s’y opposer.  

ATOS RECORDS 2014
4 941 033 € - plus haut salaire d’un PDG d’Atos depuis la création du groupe
65 € (environ) - plus faible prime de participation distribuée depuis son existence

Plaquette WellBeing @WORK reçue au domicile: le bien-être au travail ça ne s’achète pas à coup de propagande coûteuse

Nous avons tous reçu à notre domicile en semaine 18 et 19, une splendide plaquette tout en couleur marbré de plusieurs pages ventant les plaisirs de travailler dans notre belle entreprise qu’est Atos, pourtant les résultats de l’enquête allait plutôt dans le sens de la déprime au travail. Rappelez-vous « Parmi les salariés interrogés 83% répondent que l'encadrement n’apprécie pas et ne valorise pas le travail bien fait et tout effort supplémentaire, ou que 78% d’entre eux pensent qu’ils ne travaillent pas dans un cadre professionnel sain sur le plan psychologique et humain »

Un document qui a du coûter une fortune à produire et envoyer aux dizaines de millier de salariés du groupe en France à 3.30 € l’unité. Cet argent pourrait servir à des causes bien plus utiles pour aider à la qualité de vie au travail des salariés. Pourtant, ce n’est pas le choix que font nos dirigeants.

Le bien-être au travail ça passe d’abord par des augmentations salariales conséquentes, ça ne s’achète pas à coup de propagande.

ATOS Angleterre : fin du contrat qui a traumatisé et harcelé les handicapés et les cancéreux pendant presque 10 ans

En février 2012, nous vous informions déjà au travers d’un article intitulé : « AtoS Healthcare en Grande Bretagne: un scandale honteux méconnu en France ». http://sudatos.blogspot.fr/2012/03/atos-healthcare-en-grande-bretagne-un.html. Atos, a décidé, le 27 mars 2014, de mettre fin à ce contrat, signé en 2005, qui évaluait  les handicapés pour le compte du gouvernement britannique. Ainsi Atos, ne met pas un terme à un contrat qui traumatisait les handicapés, jugeait les cancéreux aptes au travail, non, Atos met un terme au contrat afin de stopper l'hémorragie financière, car aucun profit n’ont été réalisé depuis 2005 (cf. article du journal le Monde du 25 avril 2014 « Au Royaume-Uni, des méthodes brutales pour remettre au travail les handicapés » ). Quel grand cœur ! L

Introduction en bourse de Wordline : inquiétude autour de l’entité qui génère les profits du groupe

Spécialisée dans le paiement et les transactions électroniques, Worldline a réalisé en 2013 un chiffre d'affaires de 1,11 milliard d'euros (+4,8% sur un an). Elle a été filialisée en juillet dernier et il est prévu une introduction en Bourse dès la fin juin, d’environ un quart du capital. Il s’agit pour Atos d'attirer «  les grands investisseurs en leur donnant une liquidité suffisante ». Grâce à cette opération, orchestrée par le conseil d’administration, il s’agirait de racheter d’autres sociétés du secteur. Cependant, l’ouverture du capital à 25% va-t-elle s’arrêter là ? Y aurait-il une stratégie de vente totale de la société pour  les actionnaires ?

Cette perspective a toute les raisons d’inquiéter les 7000 salariés de l’entreprise. De même, une fusion aurait un impact social significatif en terme notamment, de doublons métiers et de sureffectif. En cas de vente, la perte de cette filiale aurait des conséquences graves sur l’équilibre économique du groupe Atos et un impact sur sa croissance. Worldline représente pour le groupe à la fois un relais de croissance et une source majeure de profits. La vente de cette pépite, ferait chuter le chiffre d’affaire et rendrait les entités du groupe potentiellement mûres pour déclencher un plan de restructuration.

Recette du jour

Rupture conventionnelle à la sauce bretonne

Ingrédients

• 109 salariés dont 65 salariés de plus de 45 ans
• 1 workforce management, une cellule rebondir
• 1 lettre de mission signée
• missions sous qualifiées
• 1 article 8 SYNTEC
• 1 sachet de Lean management
• Harcèlement
• 1 chèque au minimum conventionnel

Préparations

Choisir de préférence les salariés de 58 ans bien plus tendres à la cuisson.

Pas d’augmentation de salaire pendant 7 à 10 ans. Ne pas accorder de formation. Quelques missions sous qualifiées.

Mettre en inter-chantier quelques mois, 3 ans maximum. Quelques pincées de harcèlement.

Une fois le salarié mur, sortez le.

N’oubliez pas de saupoudrer d’un chèque d’un montant égal au minimum conventionnel.

Le tour est joué J

Des revendeurs de drogues autour du site de BEZONS : état d'inquiétude permanente pour les salariés depuis 2010

Depuis plusieurs mois, l’insécurité augmente pour les salariés qui prennent le tramway pour se rendre sur le site de BEZONS. Des revendeurs de drogue, des guetteurs font leurs trafics sans être inquiétés, en plein jour au vu et au su de tous à 100 mètre du site. Manuel Valls, à l’époque, ministre de l'Intérieur,  a pourtant effectué une visite à Bezons en novembre 2013 notamment, sur le thème du trafic de drogue dans le quartier du Colombier. Mais depuis, rien a changé.

Le point étant porté au CHSCT de BEZONS du mois d’avril, le responsable de l’établissement a déclaré que la municipalité allait installer des caméras sur le trajet entre le tramway et l’établissement. Il nous a d’autre part assuré que la BAC (Brigade Anti Criminalité)  surveillait les revendeurs.

Pour l’instant, aucune agression physique de salariés n’est à déplorer, mais pour combien de temps, encore ?

En 2009, nos dirigeants ont décidé de fermer les sites d’Ile de France pour nous déporter sur BEZONS, ce qui leur permettait d’économiser au passage un millions d’euros. Ils dégradaient nos conditions de travail en augmentant notre temps de trajet. Maintenant, ils nous font risquer des agressions. Les salariés se trouvent dans une situation d’inquiétude permanente dont Atos à sa part de responsabilité.

Gestion RH chez Atos : la stratégie de l’arrogance

Quelques exemples, du côté des salariés.  Une demande de transfert de congés dans un CET (Compte Epargne Temps) un manager refuse en donnant comme raison que le salarié est inter-chantier, pourtant un accord collectif existe ; Une salariée s’absente 2 jours pour maladie, lorsqu’elle perçoit son salaire, il est en négatif. Lorsqu’elle demande des explications, le CSPRH lui répond qu’elle n’a pas reçu son justificatif d’absence en temps et en heure ; Un salarié demande une formation en Anglais en immersion à Dublin, refus du manager qui demande des explications sur cette demande. Le salarié répond qu’il est amené à effectuer régulièrement des missions en Angleterre et qu’il aimerait améliorer son anglais. Malgré cette explication, la formation n’a pas été acceptée pour autant ; Lors des entretiens d’évaluation, quand vous l’obtenez, souvent au bout de 3 ans, les managers distribuent des notes volontairement basses permettant ainsi de justifier la non-augmentation de votre salaire. Autre technique,  ils vous re-mémorisent  une mission « casse-pipe » effectuées quelques années auparavant en reportant toutes les erreurs sur votre dos.

Du coté des représentants du personnel, la gestion est bien pire. Atos a d’ailleurs été condamné à plusieurs reprises pour discrimination syndicale. Dont l’un de nos camarades qui, après 4 ans et demi de procédure a obtenu gain de cause.

Nous lançons régulièrement des droits d’alerte DP pour harcèlement de nos camarades. Ceux-ci restent bien plus que les autres salariés en inter-chantier et les missions qu’on leur propos sont bien souvent sous-qualifiées.

Leur salaire stagne depuis des années et leur évolution est stoppée dès qu’il s’oppose à leur management. Ils peuvent être sortis d’une mission en clientèle par leur manager dès qu’ils prennent trop d’heures de délégation. Au lieu de les faire évoluer lorsqu’ils effectuent une mission surqualifiée, leur management l’ignore et prétends qu’ils ne sont pas compétent. 

Welcome chez Atos. 

Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) 2014 : les cadres dirigeants ne connaissent pas la crise

À la 1^ère réunion de NAO où sont discutées principalement les augmentations de salaire, la direction a annoncé la couleur. Elle a demandé aux organisations syndicales de proposer des augmentations « raisonnables » soit, moins de 4%. Pourtant, dans les documents distribués nous notons de grandes disparités. Tous les salariés ne sont pas logés à la même enseigne. Exemples : 33 salariés, hommes, cadres de la position conventionnelle Syntec 3.3 se sont distribués en moyenne 141 016 € en 2013 avec en plus des primes d’un montant moyen de 30 848€ ; 99 salariés (h) de la position 3.2 ont, eux, obtenu en moyenne 93 208 € avec en plus des primes d’environ 12 377 €. 322 salariés gagnaient plus de de 65 000 € annuel au 30 juin 2013 (9.33% de l’effectif), 10 d’entre eux gagnaient 2 702 433 € en 2012 soit 27.4% de plus qu’en 2010. C’est plus que la totalité des augmentations de salaire de 2013 pour l’ensemble des catégories (2 179 261 €).

Tandis qu’en bas de l’échelle 431 salariés gagnaient encore moins de 20 000 € annuel en 2013 (soit 15.9 % de l’effectif).

À l’image des inégalités de la société française, Atos reproduit les mêmes schémas. Les fruits de la croissance devraient être redistribués entre tous mais les chiffres tendent à démontrer que ce sont les gros salaires qui en profitent le plus. Alors que chacun fait des efforts pour que des contrats soient gagnés et que les clients soient satisfaits, la reconnaissance n’est pas au rendez-vous.  Tous les ingrédients sont là pour créer le « ras le bol ».

Enquête « Great Place to Work » : des résultats négatifs que la direction tente de minimiser

Parmi les salariés interrogés 83% répondent que l'encadrement n’apprécie pas et ne valorise pas le travail bien fait et tout effort supplémentaire, ou que 78% d’entre eux pensent qu’ils ne travaillent pas dans un cadre professionnel sain sur le plan psychologique et humain, on pense alors tous qu’il y a un sérieux problème chez Atos, non ?

Que fait la direction pour y remédier ? Pour y remédier, il faudrait déjà qu’elle reconnaisse qu’il y a un sérieux malaise. À la place,  voici ce qu’elle répond par la voix de son DRH : « la tendance 2012/2013 est positive car elle montre une réelle progression ». « Les résultats de « proximité » sont systématiquement meilleurs que ceux de la vision entreprise » ; « … nous nous réjouissons de la tendance…».

Ignorer les problèmes, voilà la meilleure méthode pour ne pas les résoudre. Great Place to Work : une farce !

Dénomination « business technologists » : la vision déshumanisée d’Atos de son salariat

Depuis quelques mois, la direction par la voix de son Directeur des Ressources Humaines GBU France, qualifie le personnel de « business technologists » dans ses communications internes.

Ceux qui nous dirigent nous considèrent donc comme de la marchandise, des articles de commerce comme les autres. Pourtant ces « business financialists », qui, dans leur tour d’ivoire, calculent à longueur d’année comment augmenter la marge afin de distribuer encore plus de dividendes aux actionnaires,  oublient que la masse salariale est composée de salariés, de femmes et d’hommes et avant tout, d’ êtres humains qui se sacrifient d’efforts jusqu’au « burn out » parfois.

Remboursement des notes de frais : la direction impose la signature des lettres de mission

Depuis le 1er janvier 2014, la direction impose la signature des lettres de mission pour que le salarié puisse obtenir le remboursement des notes de frais.

L’article 51 de la convention collective nationale SYNTEC précise « qu’avant l’envoi d’un salarié en déplacement, un ordre de mission sera normalement établi, se référant au présent titre. L’ordre de mission pourra être permanent pour les salariés dont les fonctions, telles que précisées dans le contrat de travail, les conduisent à effectuer des déplacements multiples pour des interventions ponctuelles. »

Pourtant, pendant longtemps, les managers envoyaient les salariés en clientèle sans ordre de mission. Pour en obtenir un, il fallait qu’ils remuent ciel et terre.  Or, aujourd’hui, la tendance est d’en faire pour tout et n’importe quoi.

La lettre de mission n’a aucune valeur contractuelle, qu’elle soit signée ou pas, elle n’est pas opposable au salarié. Si vous signez, vous n’engagez, à la rigueur, que votre bonne foi. Ce qui compte c’est votre contrat de travail. S’il est indiqué que vous êtes mobile sur la France dans la lettre de mission, alors que vous avez une clause indiquant mobilité Ile de France dans votre contrat de travail. C’est ce dernier qui prime.

L’employeur est tenu de rembourser aux salariés leurs frais professionnels (Cass. Soc. 25 février 1998, n°95-44096 ; Cass. Soc. 23 septembre 2009, n°07-44477). L’action en remboursement des frais se prescrit par 3 ans.

En tout état de cause, la direction n’a aucune raison objective de refuser de vous rembourser sous prétexte que vous n’avez pas signé un ordre de mission. De plus, elle ne peut pas faire du chantage aux remboursements de vos frais engagés contre signature. En vertu de l’article L 312-10 du  Code pénal, le délit de chantage à fin d’obtention une signature ou sa tentative est puni de cinq ans d’emprisonnement et de 75.000 € d’amende maximum.

Formation professionnelle du salarié : malgré des demandes refusées, une obligation de l’employeur

À la réunion du Comité d’Entreprise du 28 août 2013, le Directeur Général de la Ligne de Services MS, déclarait « Tous les salariés doivent en permanence être formés. Ceux-ci doivent s'informer et demander des formations sur les nouvelles technologies, voire sur des métiers différents de leur emploi. Par ailleurs, [le DG] fera de nouveau part à ses managers de sa volonté de mettre l'accent sur la formation.»

Malgré les propos de notre DG, des salariés se plaignent encore que leurs demandes de formation soient refusées par leurs managers sans en connaitre les raisons.

Dans notre entreprise, 48% des salariés n’étaient pas formés en 2012 dont principalement les employés. Par ailleurs, les efforts de formation pour les salariés positionnés sur les filières sensibles et identifiées (métiers obsolètes ou potentiellement offshorisables) sont inexistants.

Or, le chapitre du Code du travail qui traite de la formation à l’initiative de l’employeur et au plan de formation s’ouvre sur l’article L. 6321-1 du Code du travail qui démarre par ces deux phrases : « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment, de l’évolution des emplois, des technologies, des organisations (…) ».

- L’employeur doit proposer à ses salariés des formations tout au long de leur carrière professionnelle (Cass. Soc 2 mars 2010).

- Une obligation en soi si les salariés ont une ancienneté importante (Cass. Soc 28 sept. 2011).

- L’obligation pèse sur l’employeur; ce n’est pas au salarié de demander (Cass. Soc 5 oct. 2011).

- Un salarié qui a été perpétuellement exclu de toute formation pendant sa carrière dans l’entreprise peut prétendre à des dommages et intérêts de ce fait, notamment quand il est licencié pour motif économique (Cass. soc., 5 juin 2013, pourvoi n° 11-21.255, arrêt n° 1034 FS- P+B).

Ce qui veut dire qu’une indemnité peut être due à un salarié qui se plaindrait de n’avoir pas reçu de formation. Le préjudice serait alors la perte d’un espoir de promotion ou d’évolution professionnelle.

En cas de refus de formation de votre manager, ne restez pas isolés. Contactez vos représentants du personnel SUD.

Chez Atos, le contournement des règles du licenciement collectif dégrade les conditions de travail des salariés et les prive des garanties du PSE et de la GPEC.

L’utilisation massive en 2012 de la rupture conventionnelle permet à Atos de ne pas licencier pour motif économique. Atos évite, par ce biais, la mise en place d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) et prive les salariés de l’ensemble des garanties qu’offre le PSE et la GPEC.

Atos est dans un processus de réduction d’effectif (baisse de 13%  en 3 ans). Sortir 200 salariés dans la branche Infogérance était l’un des objectifs de la direction en 2012 (cf. Rapport économique sextant). Pour y arriver, Atos utilise massivement la rupture conventionnelle. 109 RC l’année dernière, dont 10 pour les mois de juin et de novembre (progression de 53% sur 2 ans). En 2013, 70 RC à fin septembre dont 15 en juin et 13 en juillet. Ces RC touchent particulièrement les plus de 55 ans.

La directive de la Direction Générale du Travail du 23 mars 2010 relève comme indices d’évitement d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi, une fréquence élevée de demandes d’homologation (validation des RC). Elle fixe des éléments susceptibles de révéler un contournement de la procédure de licenciement collectif (ex : 10 demandes sur une même période de trente jours).  « Le contournement peut être caractérisé par un recours massif à la rupture conventionnelle dans une entreprise ou un groupe confronté à un contexte économique difficile  qui serait susceptible, à court terme, de conduire à la mise en œuvre d’un PSE. » L’article L1233-61 du Code du travail précise que « …lorsque le projet de licenciement concerne dix salariés ou plus dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. »

La Directeur Général de MS France, pendant plusieurs mois, déclarait aux élus du CE ou en réunion d’équipe qu’Infogérance perdait tous les mois un million d’euros. Bien entendu, ce discours servait, avant tout, à faire accepter des  efforts aux salariés et autres mesures de réduction des coûts.  Si cela va vraiment mal, pourquoi n’observe-t-on aucun licenciement pour motif économique depuis plusieurs mois, voire années ?

Le journal Les Echos ne s’y trompe pas, il écrivait  le 29 avril 2013 « Comme attendu, ce sont les activités d’infogérance et de paiement, qui constituent les trois quarts du chiffre d’affaires, qui ont soutenu l’activité, avec des progressions respectives de 0,7 % et 3,1 % sur les trois premiers mois de l’année. ». Et le cabinet d’expertise Sextant dans son rapport économique déclare au CE d’octobre 2013. « Après plusieurs années de recul, le chiffre d’affaires de MS France retrouve le chemin de la croissance en 2012 ».

Même si le résultat est en négatif dans Infogérance en cette fin d’année, le motif économique, s’il est utilisé, devra s’apprécier au regard du secteur d’activité d’un groupe qui se porte bien et qui a augmenté sa marge opérationnelle de 36.5% en 2012. Ce qui pose une difficulté supplémentaire à Atos pour mettre en œuvre un PSE.

La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi a changé quelque peu les règles du PSE. Elle permet notamment d’accélérer le processus et d’éviter le juge judiciaire. En plus de ternir l’image de l’entreprise, le PSE reste, malgré tout, lourd à mettre en place. En conséquence, Atos ruse et contourne le droit du travail. Les Inspections du Travail laissent faire. La majorité des syndicats ferment les yeux.

Nous ne condamnons pas l’utilisation des RC par les salariés. Elle peut être utile lorsque ceux-ci se retrouvent dans une impasse professionnelle, qu’ils non pas de reconnaissance de leur hiérarchie, pas d’augmentation de salaire, pas de formation ou bien un litige en cours. Cependant, même si l’indemnité de rupture est plus élevée que le minimum légal, le rapport DARES de mai 2013 affirme qu’ « en 2011, l’indemnité perçue par un salarié suite à une rupture conventionnelle s’est élevée en moyenne à 6 660 euros ». Il est donc clair que la négociation de gré à gré avec l’employeur n’est pas favorable au salarié. Le rapport de force est du côté de l’employeur notamment pour les employés qui n’ont pas la possibilité de s’offrir les services d’un avocat. De meilleures indemnités de départ pourraient-être négociées collectivement dans le cadre d’un PSE ou d’un PDV (Plan de Départ Volontaire).

L’utilisation abusive de l’article 8 de la convention collective SYNTEC fait aussi partie de ces multiples ruses qu’Atos utilisent pour contourner les règles  du licenciement collectif.  Pourtant, l’utilisation de l’article 8 de la Syntec par l’employeur doit être justifiée par  « des circonstances particulières », sous-entendu, l’employeur doit justifier de difficultés économiques. Pour la direction ces « circonstances particulières » sont le nombre important d’inter-contrat. Non valable ! En effet, dans une SSII l’inter-chantier est une variable récurrente.

D’autre part, nous n’avons aucun chiffre qui prouverait que le nombre d’inter-chantier a flambé. Atos utilise donc cet article afin de forcer les salariés à accepter des missions en dessous de leurs compétences professionnelles, les forcer à la mobilité ou à terme les pousser vers la sortie. Utilisation abusive de l’article 8, accompagnée de  pressions morales sur les salariés, comme par exemple, la menace sur les refus successifs de missions, de mails pendant les arrêts maladie ou les congés, des propositions de mission le vendredi soir à 17h pour démarrer le lundi,  un petit saupoudrage de proposition de mobilité à Orléans ou à Lille et le tour est joué. Bien entendu, ça marche, car les salariés, souvent isolés, ont peur.  Ils donnent leur accord.

Or, la qualification du salarié ne peut être modifiée même provisoirement sans son accord express. (Cass. Soc. Arrêt du 2 octobre 2002 00-42.003, Cass. soc., 16 nov. 2005, no 03-47.560). De même, la mobilité ne peut pas être imposée si elle n’est pas dans la même zone géographique ou si le salarié invoque des impératifs personnels et familiaux. Mais, le salarié est rendu flexible par son simple accord.  Dans les services impactés par l’offshore, à termes les salariés se retrouvent sans activité, leur métier étant réattribué à la Pologne ou au Maroc. Ici, l’entreprise ne remplit pas ses obligations en termes de GPEC et de reclassement car plutôt que de gérer en amont les emplois à risque, elle met le salarié en inter-chantier lorsqu’un poste est supprimé. Une fois en inter-chantier, le salarié est conditionné pour accepter une RC ou des missions sous qualifiées.

Le but de ces techniques de gestion du personnel est d’éviter de devoir modifier la qualification du salarié et donc le contrat de travail pour motif économique. Si c’était le cas à partir de 10 modifications contractuelles avec refus du salarié, le PSE est déclenché automatiquement. 

Ce que nous condamnons, ce sont toutes ces techniques de suppressions d’effectifs (RC, Réorganisations incessantes, Lean management, mobilité, offshore, article 8 de la SYNTEC, initiative rebondir) qu’utilise ATOS pour contourner le droit du travail car elles privent les salariés de meilleures garanties qu’offriraient le PSE et la GPEC.

Ces techniques participent à la dégradation générale des conditions de travail et menacent la santé et la sécurité des salariés. L’employeur engage donc sa responsabilité.

Les garanties du PSE :

En plus, des indemnités de licenciement économique plus avantageuses car négociées collectivement:

- Des actions en vue du reclassement interne des salariés 

- Des créations d'activités nouvelles par l'entreprise 

- Des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi

- Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés

- Des actions de formation, de VAE ou de reconversion 

- Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail 

- Des conditions de mise en œuvre du congé de reclassement.

Le PSE peut également prévoir d'autres mesures, facultatives, telles que, par exemple, des primes d'incitations au départ volontaire, des congés de conversion ou la mise en place d'une cellule de reclassement. 

Préfet/PV : Atos visée par l'Intérieur

• Par Le Figaro.fr avec AFP
• Mis à jour le 05/11/2013 à 19:18
 
• Publié le 05/11/2013 à 19:05

Des contrats passés avec la société française de services informatiques Atos sont visés par l'enquête administrative visant l'Agence nationale du traitement automatisé des infractions (Antai), dont le responsable, soupçonné d'avoir fait payer ses contraventions par l'État, a démissionné, a-t-on appris aujourd'hui de source proche du dossier.

"L'enquête va devoir déterminer si les règles régissant les marchés publics ont été scrupuleusement respectées, notamment avec Atos. Un certain nombre de pratiques posent question. Suffisamment pour jeter le doute sur la loyauté des relations entretenues par l'Antai et son principal prestataire", présidé par Thierry Breton, ancien ministre de l'Économie, a indiqué cette source, confirmant une information de Mediapart.

Le ministre de l'Intérieur, Manuel Valls, a annoncé le 31 octobre dans un communiqué avoir étendu l'enquête administrative visant l'Antai, un rapport laissant "supposer des dysfonctionnements dans la gestion de cet établissement public".

Le ministère de l'Intérieur souhaite que lumière soit faite 

Cette enquête, confiée à l'Inspection générale de l'administration (IGA), a débuté fin septembre pour déterminer si l'ancien responsable de l'Antai, le préfet Jean-Jacques Debacq, a fait payer par son administration ses contraventions routières, comme l'a écrit le site d'informationMediapart.

"Le ministère de l'Intérieur souhaite que toute la lumière soit faite sur la manière dont a pu fonctionner cette agence. C'est la raison pour laquelle, notamment sur la base d'un rapport de son directeur par intérim, le ministre à immédiatement étendu la saisine de l'IGA", a expliqué e porte-parole du ministère de l'Intérieur, Pierre-Henry Brandet.

Selon les premiers éléments de cette enquête, ce haut fonctionnaire aurait "fait payer par son administration", c'est-à-dire par le Trésor public, des contraventions routières dont son véhicule de fonction avait fait l'objet.

Il aurait également échappé au retrait de points de son permis de conduire que les infractions auraient dû normalement entraîner. Jean-Jacques Debacq avait présenté le 8 octobre sa démission. Un décret, publié mi-octobre au Journal Officiel, avait officiellement mis fin à ses fonctions.
http://www.lefigaro.fr/flash-actu/2013/11/05/97001-20131105FILWWW00526-prefetpv-atos-visee-par-l-interieur.php

52 M€ versés aux actionnaires contre 3,2M€ distribués aux salariés de France ! Cherchez l’erreur.

En 2012, 171€ de primes de participation en moyenne ont été versées aux salariés du groupe en France. Cette enveloppe représente 2 576 471 € pour 15 033 salariés. À cela, ajoutons la prime de partage des profits de 46 € par salarié, soit environ 600 000 € et nous obtenons un total de 3.2 M€ distribués aux salariés en France.

3,2M€ contre 52 M€ versés aux actionnaires du groupe. Est-ce une plaisanterie ? Les salariés de France vaudraient donc 16 fois moins que l’ensemble des actionnaires.

Actionnaires très lucides, puisque le cours étant actuellement très avantageux, plus des 2/3 ont transformé leurs dividendes en actions nouvelles (cours de transformation à 48€)!

Où est RÉELLEMENT le partage des bénéfices ?

Ces fameux actionnaires (déjà bien engraissés par la hausse du cours de ces derniers mois) ont aussi donné leur aval au groupe pour racheter 115M€ d’actions. Cette décision fera augmenter mécaniquement le cours, avant que le « marché » ne s’aperçoive de la supercherie : la création potentielle de 5,6 millions nouvelles actions dans le cadre d’un remboursement anticipé d’une dette de 230M€ contractée en 2009... Et Sprint 2013 pour les salariés ? Sans doute trop dilutif… DISPARU !

Cherchez où est passée la reconnaissance de vos efforts en 2012. Cherchez l’erreur. Erreur ? Quelle erreur pour M. BRETON et ses amis ? Un M. BRETON qui a gagné 2,83 M€ en 2012 - soit plus que ce qui a été distribué en participation aux salariés du groupe- et qui ne s’intéresse qu’au cours de l’action de notre entreprise.

Le Well Being @ Work chez Atos, un leurre pour la majorité, une réalité salariale pour d’autres.

Du 23 au 28 septembre fut organisée la semaine « Well Being @ Work », « Contribuer au bien-être de nos collaborateurs : un employeur responsable » qui vous offre croissants et cafés dès votre arrivée le lundi, ça commence fort.

« Matérialiser le lieu de travail de l'avenir » : est-ce la mobilité forcée comme chez France Telecom ou bien la rupture conventionnelle pour les séniors ?

« Renforcer l'identité et les valeurs du groupe » : celle de l’individualisme et de la compétition ?

Pendant cette campagne de charme, n'oublions pas que le montant global des 10 rémunérations les plus élevées a atteint la somme de 2 702 433 € en 2012 chez MS France, soit 27% d’augmentation par rapport à 2010. Et pour rappel, devinez qui sont ceux qui ont bénéficié de formations NBA ou management à 62 000€ ?

Bref, il y a encore du travail sur le sujet du bien-être au travail

En réponse de vos efforts, seule reconnaissance : des remerciements!

Le Directeur Général de la GBU France, Jean-Marie SIMON élu en remplacement de M. KOCHER,  dans son courriel du 16 juillet 2013 vous « remercie personnellement de votre engagement et de l’énergie que vous avez déployée  ces derniers mois ».

Nous vous retournons le remerciement Jean-marie, pour toutes les énormes augmentations de salaires que vous nous distribuez principalement d’ailleurs à nos managers qui viennent d’Orange en plus de leur superbes salaires qui dépassent probablement les 300K€ annuels et avec de magnifiques voitures de fonction.

Merci à Atos, pour la dégradation de nos conditions de travail, la pression morale que nous subissons parfois par mauvais temps, malheureusement un peu plus encore quand on est sénior, femme ou délégué du personnel.

« Initiative rebondir »  ou comment rebondir dans le mur ? 

Il y a environ un an a été créée par la direction, une organisation appelée « cellule rebondir » puis « initiative rebondir ». Son but est de remettre au travail des salariés en inter-chantier depuis plusieurs mois (3 mois). Pour nous,  il s’agit surtout de mettre la pression sur des salariés, déjà fragilisés par leur inemployabilité, pour leur faire accepter des missions internes sous-qualifiées et dégradantes ou bien les pousser vers la sortie (rupture conventionnelle).

Les pressions prennent différentes formes : obligation quotidienne de se rendre sur site de rattachement au moins 3 jours par semaine avec présence obligatoire entre 10h et 16h, entretiens réguliers avec un Team Leader, remise à jour de votre CV et atelier CV …

En s’appuyant sur le lien de subordination, la direction utilise son pouvoir, pour ordonner aux salariés l’exécution de missions internes. Elles peuvent être : de la relance de CV, scanner des documents RH, relancer les CRA qui n’ont plus rien à voir avec la qualification initiale des salariés. Sur ce point, Atos est dans l’illégalité.

Ces mesures, sans intérêt pour un salarié en inter-chantier, sont des contraintes supplémentaires qui lui pèsent. Elles engendrent des risques psychosociaux.

Cette organisation « rebondir » vise à éviter les modifications pour motif économique d’un élément essentiel du contrat de travail : « la qualification » du salarié. En cas de modification, un avenant au contrat est soumis à l’accord du salarié, qui, s’il refuse, peut être licencié. Le risque pour l'entreprise est de devoir déclencher un plan social au-delà de 10 salariés licenciés pour motif économique dans le mois.

Pour éviter d’être confrontée à un plan social contraignant, la direction met en place un système organisationnel de contournement du PSE :   le salarié est forcé d’accepter la réalisation d’une mission en dessous de ses compétences ou décorrélée de ses compétences sans que son contrat de travail soit modifié.

Nous vous recommandons de refuser toute mission qui ne correspondrait pas à votre qualification et de vous rapprocher de votre délégué du personnel SUD.

Pourquoi en Bench ?

L'employeur cherche souvent à culpabiliser le salarié sur le fait qu’il se retrouve en inter-chantier. Or, le salarié n’est pas responsable si Atos a perdu un contrat client du fait de la guerre des prix entre sociétés concurrentes, ou si un contrat client arrivé à terme n’a pas été renouvelé.

A contrario, lorsqu’un poste de travail est supprimé, l’employeur a une obligation de reclassement interne du salarié. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent. (Article L1233-4 du Code du travail).

De même, tout au long de l’exécution des contrats de travail, l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, notamment par la formation, et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. (Article L6321-1 du Code du travail).

L'employeur se doit de respecter ces obligations contractuelles.